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HR如何轉型OD？深度解析轉型OD的“六大基本功”

時間：2022-09-09查看次數(shù): 523

HR轉型OD？你可能正在做的是HR各個模塊的,或者是HRBP又或者是COE的崗位，如果你對于組織發(fā)展OD這樣的一個崗位非常感興趣，又很想知道轉型到這個市面上非常熱門，價值度也非常高的崗位到底要怎么做的話，那么本文會給到你一些相關的答案。

一：首先[敏感詞]個，你想要轉型od嗎？

無論你現(xiàn)在是做什么模塊，或者是做全模塊也好，做HRBP也好，如果你想要去轉型OD其實只要做好兩件事情就好了。

1) 要做認知的轉變。關于OD到底是什么，OD到底做什么？

2) 要做的是技能的習得。身為一個OD，它有6項基本的核心能力是你勝任這個崗位的一些硬技能和一些相應的軟技能。

首先給到一個概念，這個概念就是OD到底是什么？OD就是為了提升組織有效性而進行的一系列有計劃的干預措施。

在這句話里其實有4個關鍵詞需要注意一下：

關鍵詞1：組織有效性是[敏感詞]個關鍵詞，今天我們的組織在應對不斷變化的外部世界的信息，以及為了保證我們組織內部的快速發(fā)展，所對內外部變化中如何去提升組織的健康度，就是所謂的有效性的一個重要的展現(xiàn)。所以組織的有效性其實就是為了幫助我們的組織更好的應對內外部的變化，并且不斷地根據(jù)變化作出適時的調整。

關鍵詞2：它是一系列的，所有OD的設計和組織，都是一個完整的系統(tǒng)的設計，它包括很多的要素以及在這些要素中含有這種關聯(lián)的關系。

關鍵詞3：有計劃的，今天如果作為一個OD，在你的組織中，無論是做組織變革，做組織干預，做組織診斷，其實都需要進行系統(tǒng)化的設計。

關鍵詞4：OD就是干預，如何去做干預是OD的一個基本功，包括在個體層面，組織層面，甚至是更大的社會層面的，OD都有很多的干預的工具，讓我們組織保持健康度，保持更好的運轉。

所以OD到底是什么？其實就是這一句話，為了提升組織有效性而進行的一系列有計劃的干預措施。

接下來我們就來認知一下關于OD的幾個很重要的真相。

[敏感詞]OD它并不是HR在6大模塊之外的第7個模塊，它和原來的6大模塊是有完全不同的設置屬性。今天在HR界我們很流行學習OD組織發(fā)展，所以很多同學說是不是隨著我們時代的變遷，以前我們做選育用流不夠了，然后我們現(xiàn)在除了傳統(tǒng)的6大模塊之外，又加了一個模塊，當然不是這樣。

首先你可以看到OD跟我們HR以前擔任的角色是完全不同的屬性，OD在組織里面主要核心做兩件事情，叫做推動戰(zhàn)略落地和賦能人才發(fā)展。

所以針對這兩個不同的屬性，對OD的角色要求一共有兩點，[敏感詞]點：需要我們是專家顧問，是組織在去所有需要的點上面進行一個專業(yè)性意見的供給。

第二點：OD需要發(fā)揮教練的角色，OD在整個流派劃分的時候，其中有一個流派叫做引導式的OD，引導式的OD其實更多的就是發(fā)揮教練的角色，如何讓組織中的相關者去找到答案，而不是直接去給答案，所以OD是不同于以前我們傳統(tǒng)的HR模塊，它不是單純的去增加一個模塊。不是HR的第7個模塊，所以它在去處理整個組織設計的時候，然后會跟以前我們HR的手法有很多的不同。

那么OD和6大模塊[敏感詞]的不同是什么？

這里以培訓經理崗位舉例，培訓經理會有一些所謂常規(guī)性的工作，也就是在你的職責范圍內一定會做的工作，身為一個培訓的經理，或者是一個你培訓條件的HR的同學，你一定要幫助你的組織做這么幾件事情。

比如整個組織的培訓需求的調研，培訓體系的設計，采購外部的[敏感詞]的培訓課程，去找外部專業(yè)的導師，或者去內部去見培訓師的團隊，然后去進行組織內部培訓的運營管理，同時你還需要去做好你培訓后期的調研和培訓效果的評估。那么這些我們都說是培訓這個崗位，在自己的專業(yè)領域里面，一定要做的那些事情。

這件事情你可能在A公司做是這些，可是你到了B公司做的差不多也還是這種，只是你基于B公司不同的業(yè)務場景會輸送的內容是不同的，可是你做的工作還是這么幾個模塊，可是 OD就不同。如果去看市面上各個招聘網站上關于OD的崗位介紹的時候，你會發(fā)現(xiàn)一個很有趣的問題，每一家的OD干的活都不一樣。

為什么會出現(xiàn)這種情況？我們會發(fā)現(xiàn)大的公司招的OD跟小企業(yè)招的OD都是組織發(fā)展這個崗位，可是里面JD的內容會千差萬別。

原因就在于OD的角色跟以前我們HR的角色是不一樣的，HR是有常規(guī)性工作的，可是OD的所有工作都是基于你的業(yè)務和組織現(xiàn)階段需要解決的問題而進行實施的。

所以回歸到我們剛才提到的OD在組織里面的兩個角色，[敏感詞]你是專家顧問，第二你是教練的角色，所以你所有的動作都是以你的業(yè)務為先，以及以你組織的實際問題的解決為先的，也就是今年你在業(yè)務上面的導向是什么？你組織上的訴求是什么？OD就去做這樣的設計。、

所以OD其實是一個非常貼近業(yè)務的運行，并且實實在在能夠促進業(yè)務發(fā)展的一個崗位。

有的時候我們甚至會說 OD不是HR的崗位，因為在很多中小型企業(yè)里面，真正的OD其實是你的老板！在一些有規(guī)模的企業(yè)里面，OD是誰可以來承接？其實應該是由我們的CEO或者是HRD來去承接，因為他們有更多的機會和視野來做設計，只有你的組織在一定規(guī)模以上，你可能才會有專門的OD的崗位，這是我們要告訴你[敏感詞]個真相。

真相2：OD其實是一整套方法論和多元化的學科體系，所以學OD的時候，工具本身并不難掌握，原因就在于其實一個工具或者是一個模型，你在網上可以找到很多，可是當我們拿著6個盒子，組織診斷的各種方法的時候，為什么有的時候不會應用和落地？

其實就在于OD的學習是從思維認知的改變開始的，只有你的思維認知得到了改變，你的工具才能落地。

今天你在互聯(lián)網或者是朋友圈里面，網上的各種帖子里，常常會看到這樣的一個定義，叫做年薪百萬的OD總監(jiān)。想要年薪百萬的前提是什么？是你先要賺到認知，你先要形成關于OD的認知，只有先賺到認知才能賺到錢。

所以，學習OD一定是先要學習OD的底層認知和理論，當你樹立了OD的認知，你再去看那些工具，先有了道德層面的輸入，你再去看術和氣層面的應用就變得非常的順利成章，不然你拿著一堆的模型，拿著一堆的理論，其實你還是不知道要怎么去應用。

那么關于OD的理論認知里面，重要的OD的底層認知叫做系統(tǒng)論，它其實是今天在組織里面，無論是業(yè)務的發(fā)展也好，還是組織的發(fā)展也好，還是業(yè)務和組織的混合式的協(xié)調也好，它都需要通過一個系統(tǒng)的概念，系統(tǒng)有兩個核心的關鍵詞叫做：系統(tǒng)=要素x連接。

也就是你在去做組織發(fā)展的時候，你需要看到的是你組織核心的要素是什么，以及這些要素之間的連接都有什么？

如果你看到你的組織存在著一定的問題，你通常會想的[敏感詞]個方式是什么？你想的[敏感詞]個方式是改變架構，是不是就可以解決這個問題，可是你再往深度去想一下，真的是我們架構設計的問題嗎？有沒有可能是我們文化的問題，有沒有可能是我們能力的問題，有沒有可能是我們關系和流程的問題呢？

這就是每一個組織在發(fā)展的過程中有很多的要素，它們之間相互連接，才形成了組織共同去往前走的這樣的核心，所以系統(tǒng)=要素x連接，你想要有那種系統(tǒng)思維，一定要明確的去分辨出這件事情到底有多少個要素影響了它的產生，以及這些要素之間的連接關系到底是什么。

所以OD跟TD[敏感詞]的差別是TD關注的是組織里面的人，而人本身是構成組織的一個關鍵要素。人才發(fā)展的核心是提升每一個人的能力，可是組織發(fā)展的核心是通過機制的建設來幫助人的單體能力變成組織的能力。

所以用一句通俗的話來說，人才發(fā)展可以讓一個人走得很快，可是組織發(fā)展一定可以讓一群人走得更遠，這就是OD的底層邏輯。

阿里巴巴組織發(fā)展OD這個崗位，它的JD都是什么？你可以仔細的看一下他在崗位職責上面的4條描述。

1）[敏感詞]條描述叫做理解業(yè)務的戰(zhàn)略，把握業(yè)務的節(jié)奏，基礎的是要通過組織的診斷、團隊的學習、績效的創(chuàng)新來催化組織能量，推動組織戰(zhàn)略的落地。

在這一條里面，你一定要關注的詞是后兩句，[敏感詞]條是OD是推動戰(zhàn)略落地。OD除了去負責定崗定編，做組織設計，組織架構的調整等等之外，其實更需要去催化組織的能量，他是組織溫潤如玉的部分，場域的打造才是你組織很重要的去前進的背后因素。

2）能應用現(xiàn)行的管理實踐的專業(yè)理論方法和工具，為內部客戶提供專業(yè)的解決方案，實現(xiàn)組織能力的全面提升。這句話關注的重點是為內部客戶提供專業(yè)的解決方案，再次回應了OD扮演的角色是什么，是顧問專家的角色。

3）承接人力資源的策略，負責勝任力模型、任職資格、人才評鑒、人才盤點、培養(yǎng)發(fā)展等hr的專業(yè)項目。

組織發(fā)展和人才發(fā)展就是兩個雙輪驅動，這兩個東西是密不可分的.

4）為你的組織去做長期的組織研究的工作

無論是崗位職責還是底下的任職要求，可以感受得到這里面的核心就在于要抓住兩個核心的觀點，[敏感詞]個觀點叫做去做專家顧問，第二個去做教練。

基于阿里的JD，可以看看它的硬要求和軟要求，BP在組織里面做什么，其實離不開的是 HR的場景是選育用留的。但是看OD的能力要求，6項核心的硬技能：組織行為學、個體心理學、群體動力學管理和組織理論研究方法，還有重要的是業(yè)務知識。

6條軟技能：溝通力、協(xié)調力、人際洞察力、學習力、系統(tǒng)思考能力，還有促進對話的能力。

所以他要高瞻遠矚，也要激勵人心。

這里面很重要的一條，OD要有一個了解業(yè)務的能力。如果想用1個自測題來測試一下自己，了不了解業(yè)務的話，這里有4個問題：

[敏感詞]個，你公司的戰(zhàn)略是什么？

第二個，你公司的商業(yè)模式到底是什么？

第三個，公司靠什么賺錢呢？

第四個，你公司的增強回路是什么呢？

除了認知上面的轉變，其實還要學一些實實在在有用的技能，那么OD的技能到底有什么？

OD核心的6大核心能力。這6大能力就包括做組織規(guī)劃、組織設計、組織賦能、組織診斷、組織干預、組織激勵。

為什么是這6大能力呢？OD所有的能力導向都是幫助業(yè)務，達成業(yè)務目標為導向的。

OD的這6項能力其實是圍繞著業(yè)務發(fā)展的完整的閉環(huán)去進行。

共同看見:很核心的就是業(yè)務戰(zhàn)略的生成到策略的生成，其實不僅僅是高管的事情，它應該是有一個往下傳遞的過程，也就是今年我們公司要往什么方向去，不應該只存在在高管的腦袋里，它應該存在在所有人的認知里，是應該中層去做解碼，基層去做執(zhí)行，所以要通過一層一層的專利戰(zhàn)略傳導，讓所有的人都知道我們公司今年的方向到底是什么。

關鍵戰(zhàn)役：所有的策略，打法，關鍵戰(zhàn)役，像阿里每一年的很重要的一些大戰(zhàn)，包括雙11、雙十二、618等等，這些都叫關鍵戰(zhàn)役。

OD的這6項能力其實是圍繞著業(yè)務發(fā)展的完整的閉環(huán)去進行，這也是為什么OD是完全要貼著整個業(yè)務的方向和組織的問題去做整個業(yè)務設計的。

這6大能力里面的關鍵點[敏感詞]個在做組織的規(guī)劃上面，組織的規(guī)劃其實就是很多的od同學需要在組織里面參與到組織的戰(zhàn)略共創(chuàng)會這樣的一個動作，其實它的核心就是從業(yè)務的角度去尋找到od和戰(zhàn)略的閉環(huán)圖。

技能1：組織規(guī)劃：業(yè)模式設計的邏輯+組織模式設計的邏輯，商業(yè)模式的設計在于，組織的商業(yè)模式背后的一些核心因素到底是什么？比如要做客戶細分，要去做客戶價值的設計，要有客戶渠道通路的選擇，客戶關系的方式確認等等，這些都是去做你的組織設計。

它背后的邏輯是我們的業(yè)務背后帶來的客戶價值到底是什么？我們到底為誰產生價值？我們到底為這個世界帶來什么改變？這些都是在做組織規(guī)劃時候的邏輯。

有了組織規(guī)劃之后，所有在OD端的組織模式的設計，組織機制的設計都是依托于商業(yè)模式的設計，所以這是你的[敏感詞]個叫做幫助你的業(yè)務開好戰(zhàn)略共創(chuàng)會，這是我們如何去做組織規(guī)劃，就是OD的[敏感詞]個技能。

技能2：組織診斷：做組織診斷之前有一個組織診斷的五定法：定目標、定要素、定模型、定流程，定方法。

通過組織診斷的五定法來幫組織完成體檢。

組織能力的楊三角：前面的依托就是來自于楊國安教授的楊三早的理論，組織能力=員工的思維、能力和治理這三個方向，然后通過問卷調研的形式去看我們組織的健康度，以及在一級指標和二級指標[敏感詞]對應的不同的問題，然后來得到相應的一些結論。

7s模型：是把組織中的核心的要素分成7個，上半部分是組織中硬的要素，下半部分是組織中軟的要素，所以硬要素包括了戰(zhàn)略組織結構和系統(tǒng)system這三個硬要素，軟要素包括了像技術人員和作風。

BLM模型：是一個戰(zhàn)略設計的模型，本身也可以用來做診斷。

六個盒子：因為它更加的簡單直觀，并且容易上手，很容易理解。6個盒子的邏輯，完全是從系統(tǒng)的角度來看待組織的邏輯。系統(tǒng)=關聯(lián)x要素，6個要素之間的關聯(lián)是，第6個盒子叫做領導和管理，是在中間去balance其他5個盒子的。所以這就是在6個盒子去看待組織的時候，它所謂的關聯(lián)和相關的一些要素之間的關系。

以上工具特點：在看組織的時候，不僅僅是看單點的問題，組織的問題永遠不會只在一個單點，即使是你面臨的是員工離職率很高，或者是關鍵人才保留不了，人效比較低等，當你在從OD的角度去看待它的時候，你一定要想到的是從系統(tǒng)論的方法去解決。

技能3：組織賦能。賦能到底是在賦什么，能到底是什么意思？

賦能包括三塊的內容，[敏感詞]個是能力，第二個是技能，第三個叫做能量。

OD跟以前我們傳統(tǒng)的很多崗位[敏感詞]的差別，如果你是做培訓的同學，其實你更多的考慮的一定是怎么去提升你的個體能力和組織能力?？墒荗D你要考慮的是去打造組織的能量場，其實在很多的公司一定存在一個情況，不是沒有能力去完成這個事情，而是沒有相應的場域、機制、體系、意愿、動力去完成這件事情，所以我們不僅僅要提升的是我們的組織的能力，一定要學會去打造我們的組織能量。

在組織能力的塑造上面，針對我們的新員工、高層員工、組織中核心的梯隊人才，其實你賦能的方式是不同的。

技能4：組織設計：在架構設計之前，不要被架構的不同名稱所去迷惑，你一定要知道組織架構背后到底在解決什么事情。[敏感詞]個叫做權力的分配，第二個叫做路徑的設置。

今天我們不是一定要追求什么小前端大中臺，并不是說互聯(lián)網大廠流行什么架構，我就一定要去學，優(yōu)的架構是能支撐你組織發(fā)展的架構。

今天如果你的組織人數(shù)并不是特別多的時候，其實直線型職能型的架構本身是可以有很高效的去進行組織關鍵業(yè)務的達成。只是需要去規(guī)避項目本身的一些部門墻協(xié)等調問題。

技能5：組織激勵：在阿里用到了一個詞，叫做組織的心靈板機的撬動，今天在組織激勵上面，我們已從以前的x人到今天的 Y型人，有很多不同的方法論上面的設計，可是在這些方法論背后一定是要以一個落地為支撐的，這個支撐就叫如何去撬動你員工的心靈板機。

那么什么是心靈板機？也就是你的激勵一定要花在真正能夠打動他人心的地方，你的激勵一定要真正能夠讓員工感受得到激勵的效果，并且真的能夠打動到他。

技能6：組織的干預：在組織干預里面很常用的一種方式是如何推動組織的變革。

在做組織變革的時候，OD的挑戰(zhàn)就在于需要確定在業(yè)務場景下組織變革可能遇到的困局，這個困局就在于你的組織變革可能會受到一個能力的限制，機制的限制，意愿的限制，還有資源協(xié)調分配的限制等等，不同的困局有不同的解決之道。

變革的成功與否，除了是條理設計上的清晰之外，更是你組織中u型能量場域的設計和打造，所以針對不同的變革，要有不同的阻礙和破解之道。

變革這個詞聽上去很大很遠，其實我們的組織每天都在發(fā)生各種各樣的變革，只是有的時候是小的變化，有的時候是大的改革。幫助組織實現(xiàn)更好的變革以及成果的落地，本身也是OD很重要的核心能力。

接下來給大家推薦一個組織變革的經典的模型：組織變革的八部曲。

組織中如果要推行1個組織變革的動作，其實它是有8個完整的步驟。[敏感詞]步建立組織變革的緊迫感，如果你想要去推動變革，或者是你的老板想要去推動變革，可是底下的人都覺得這個只是老板的事情和自己沒有關系，或者說我們自己是否想變，不變其實也沒有什么關系，又或者是不著急變化，所以當你的組織沒有變革的緊迫性，沒有意識到變革已經跟我們的組織能否長期發(fā)展有關系的時候，你的變革一定是推動不下去。

然后接下來的動作就是建立指導團隊，然后是創(chuàng)造愿景、傳播愿景、授權行動、創(chuàng)造績效、延續(xù)成果，后是植入文化，[敏感詞]這張圖就是組織變革完整的八部曲在里面的每一個步驟都會有一些相應的工具來幫助你把整個變革一步一步去有效的去推動。

比如我們在第二步叫做建立指導團隊上面，就有一個職能分解表的工具，可以幫助你在去做變革的時候更加的有效，并且有針對性。

當你完成[敏感詞]步建立組織的緊迫性動作之后，在實際開展變革之前，你先要建立相應的變革指導團隊，那么這里面你的變革指導團隊就會基于他的工作職責和他要采取的行動是分別對應到職責人或實干者，a就是責任人，c是被咨詢人知情人，然后以及I就是被通知的人。

接下來變革的每一個行動，其實都是要具體到到底是誰，作為什么樣的責任人，誰來具體做這個動作，然后有一個完整的職能分解表來幫助你具體落地變革，之后才能進入到創(chuàng)造愿景、傳播愿景。

當你完成了這些內容之后，就有后續(xù)的授權行動，還有創(chuàng)造績效等等，所以這里面的每一個步驟之后都會有相應的工具去支撐，這些都是你要轉型OD一定會要學技能。

看到這里你有沒有發(fā)現(xiàn)OD是一門什么樣的科學？[敏感詞]OD需要學的東西很多，無論是6個硬技能還是6個軟技能，其實里面都包含了各個學科的知識。

第二個是OD它其實本身是一個實踐的科學，就是你學習一些OD的書，常常會覺得都非常的生澀和非常的深奧。

再比如說韋斯伯格經典的6個盒子，那本書在網上是可以找到，但是你看完了之后常常還是不知道要怎么把六個盒子用在你真正的組組織發(fā)展的診斷的過程當中，原因就在于OD它是一門實踐的科學，理論的習得和理論的夯實是我們的[敏感詞]步，但是在得到理論之后，你馬上應該要有一個應用的場景，這個應用的場景才會幫你把所有OD的知識真的變成你自己的基本功。

OD這門課程，我們無論是在線上還是線下設計的時候，都不能是以單點的交作業(yè)來去看來，去評價同學有沒有掌握相應的支持，原因就在于OD是需要進行一個真實的場景演練和在這個過程當中人跟人的互動才能夠實現(xiàn)的。

你一定需要先在真實的學習場景里面去做實踐，用好了之后再去到你的業(yè)務場景中做實踐，這是學OD很重要的一個核心，包括我們講到的那些怎么做組織設計，然后怎么去做組織激勵，包括怎么打造組織場域，這些其實都是你在理論其實都不難的工具，其實也就那一張紙，可是你一定要把那張工具真正先去做練習的場景，學會了之后，才能在你的公司的場景里面真正的去落地和應用。

如果你想要去學OD的話，我們有一門線上的快速入門的課：《24天阿里OD組織發(fā)展特訓營》，這門課全部都是以工具的教授和理論的梳理為主，讓你在每一個模塊上快速上手，快速的學會很多的工具和技能，這是純粹以實操落地為導向的一個課程，也就是你聽完學習之后一定是可以馬上學得會用得上聽。