但是面對(duì)這樣的一個(gè)轉(zhuǎn)型，HRBP其實(shí)也有很多的困惑，
[敏感詞]，HRBP的這種模式，在目前中國的環(huán)境中沒有什么可以參考的成功模式可循，大家都在摸著石頭過河；
第二，來自業(yè)務(wù)部門的不理解，業(yè)務(wù)部門很可能認(rèn)為HR是不懂業(yè)務(wù)的，即使“想幫忙”也很有可能后只能是“幫倒忙”。
一方面是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，另一方面是各種困惑，在這種情況下，就需要HRBP要用智慧來處理這種情況，[敏感詞]是一位資深HR根據(jù)多年工作經(jīng)驗(yàn)，給出的一些建議，希望對(duì)于HRBP開展工作有所幫助。
HRBP與業(yè)務(wù)部門溝通的四個(gè)關(guān)鍵步驟。
把與業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)共贏作為目標(biāo)
作為HRBP在一開始把與業(yè)務(wù)部門共贏作為自己的目標(biāo)非常重要。有的人可能會(huì)說，你怎么這么啰嗦，這種大道理誰都懂。
但我想說的是，很多人都只是把共贏掛在嘴上，甚至掛在墻上，但就是不落實(shí)在行動(dòng)上，拿共贏去忽悠業(yè)務(wù)部門，其實(shí)只是為了完成自己的工作。
這么忽悠的后果就是：失去業(yè)務(wù)部門對(duì)你的信任。長遠(yuǎn)來看，對(duì)雙方都沒有什么好處。
所以只有真正把共贏作為目標(biāo)，并把其貫徹到行動(dòng)上，才能給獲得業(yè)務(wù)部門的支持。
想開展好工作，沒有業(yè)務(wù)部門的支持是不可能的，但是也不是說要一頭扎進(jìn)去，跟誰都要搞好關(guān)系，因?yàn)槟銢]有那么多時(shí)間，所以找到關(guān)鍵人就很重要，關(guān)鍵人找對(duì)了，可以幫助你取得事半功倍的效果。
我把關(guān)鍵人分為三類：
1）業(yè)務(wù)部門的leader，只有得到了業(yè)務(wù)部門leader的支持，后面的很多工作才好開展；
2）影響力大的員工（意見領(lǐng)袖），取得這些影響力大的員工的支持，幫助你獲得員工的支持，在執(zhí)行時(shí)工作推進(jìn)才比較順利；
3）業(yè)務(wù)專家，業(yè)務(wù)專家可以幫助你，快速的了解業(yè)務(wù)，并抓住關(guān)鍵點(diǎn)。
這三類關(guān)鍵人，我建議HRBP都要找，有的HRBP很會(huì)走“上層路線”，卻忽略了“基層路線”，
結(jié)果導(dǎo)致了自己在具體深入業(yè)務(wù)，熟悉業(yè)務(wù)的過程遇到一線的層層阻力，這樣你還是不能把工作順利開展，
所以我建議HRBP一定要這三類關(guān)鍵人都要找，才能比較順利的深入業(yè)務(wù)，熟悉業(yè)務(wù)。
然后，與關(guān)鍵人建立信任。與關(guān)鍵人建立信任時(shí)，推薦給大家建立信任的幾條非常實(shí)用的法則：
1）知己知彼法則；
2）需求法則；
3）專業(yè)度法則；
4）舍得法則；
5）期望值法則。
通過這些可以快速的與對(duì)方建立信任。[敏感詞]，我就對(duì)每一條法則給予一定的解釋。
1)知己知彼法則，意思是你了解對(duì)方的性格特點(diǎn)和溝通方式，
了解對(duì)方可以利用的工具有PDP測(cè)試，
針對(duì)對(duì)方的性格特點(diǎn)和溝通方式，有針對(duì)性的與對(duì)方進(jìn)行溝通，
比如：
[敏感詞]類關(guān)鍵人，業(yè)務(wù)部門的leader，
有很多業(yè)務(wù)部門的leader是老虎型，
對(duì)于老虎型的人，他們往往關(guān)注HRBP能給他們帶來什么價(jià)值，他們并不是很關(guān)注細(xì)節(jié)的東西，
所以與他們溝通你要明確的說出你的價(jià)值所在；
第二類影響力大的員工（意見領(lǐng)袖），
有很多的意見領(lǐng)袖是孔雀型的人，他們比較喜歡接觸新事物，往往會(huì)比較容易接觸和溝通，這也是你很好的切入點(diǎn)；
第三類業(yè)務(wù)專家，
有很多業(yè)務(wù)專家是貓頭鷹型的人，他們往往比較細(xì)致，重視邏輯，會(huì)幫助你把業(yè)務(wù)解釋和分析的很細(xì)，通過他們你可以很深入的了解業(yè)務(wù)；
總之，就是對(duì)于三類關(guān)鍵人，你要了解他們的溝通方式，對(duì)癥下藥進(jìn)行有效的溝通；
2）需求法則，就是了解對(duì)方現(xiàn)在有什么需求，需要什么幫助；
3）專業(yè)度法則，就是作為HRBP，我們自己必須具備過硬的專業(yè)能力，能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)部門提供專業(yè)價(jià)值；
4）舍得法則，就是我們需要先伸出援手，幫助對(duì)方解決一些問題或者說滿足需求，才能得到他們對(duì)我們的支持和信任，這個(gè)在心理學(xué)中又叫互惠效應(yīng)；
5）期望值法則，就是在與對(duì)方合作的前三次，超出對(duì)方的期望值，那么對(duì)方對(duì)你的信任感就大大增強(qiáng)了。綜合運(yùn)用這五條法則能夠較快的幫助你與關(guān)鍵人打好信任的基礎(chǔ)。
深入了解業(yè)務(wù)，是HRBP必須經(jīng)歷的階段。
在這一階段，很容易引起別人的誤解，對(duì)于我們工作的不理解，這時(shí)可以用到關(guān)鍵對(duì)話課程的一個(gè)很重要的技巧，就是澄清技巧，澄清業(yè)務(wù)部門同事對(duì)我們的誤解，具體句式為“不是，是”。
具體可以這么說：“我不是想要給咱們業(yè)務(wù)部門找麻煩和派活，我熟悉業(yè)務(wù)是為了更好的支持咱們部門的工作?！?/span>
在了解業(yè)務(wù)中，很重要的是找到業(yè)務(wù)部門和后臺(tái)部門的共贏方法，這里給大家介紹一個(gè)關(guān)鍵對(duì)話中的工具：
CRIB模型。這個(gè)模型可以幫助HRBP用于了解業(yè)務(wù)部門的需求和目的的。
CRIB是什么意思呢？這是一套溝通話術(shù)，特別適合與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通時(shí)使用。
[敏感詞]步，承諾（Commit）尋找共贏的方法，用這個(gè)方式開場(chǎng)很重要，讓業(yè)務(wù)部門意識(shí)到我們關(guān)心他們的利益，這樣能讓對(duì)方比較積極的配合；
第二步，了解（Recognize）對(duì)方方法背后的目的，HRBP往往容易陷入的只了解業(yè)務(wù)部門的一些做法，但卻忽略了對(duì)方這么的背后有什么目的，很多情況下目的就是對(duì)方的需求，才是共贏的關(guān)鍵點(diǎn)；
第三步，創(chuàng)作（Invent）共贏的方向，創(chuàng)作共贏的方向，就是要把業(yè)務(wù)部門的需求與后臺(tái)部門的需求結(jié)合起來，從兩個(gè)維度來定位出共贏的方向；
第四步，頭腦風(fēng)暴（Brainstorming）找出共贏的方法，我們光有共贏的方向還不夠，還需要一起想出實(shí)現(xiàn)共贏的方法，才能真正把共贏落到實(shí)處。
循序漸進(jìn)，體現(xiàn)價(jià)值
作為HRBP，如何體現(xiàn)我們的價(jià)值？
這是為關(guān)鍵的一個(gè)問題。對(duì)于這個(gè)問題，我的建議是要循序漸進(jìn)，“從大出著眼，從小處著手”，為什么這么來？
1）因?yàn)槲覀儗?duì)于業(yè)務(wù)的了解是循序漸進(jìn)的，步子大了很可能就脫離了業(yè)務(wù)；
2）我們的資源也是有限的，不可以下猛藥；
3）業(yè)務(wù)部門對(duì)我們也是一個(gè)逐步加深信任的過程。
那么如何，體現(xiàn)價(jià)值呢？我建議可以分三個(gè)步驟進(jìn)行。
1）信息共享
這是至關(guān)重要的一項(xiàng)，也是其他價(jià)值的一個(gè)基礎(chǔ)，
在關(guān)鍵對(duì)話的課程中，我們特別強(qiáng)調(diào)，溝通的雙方要有一個(gè)共享信息庫，共享的信息越多，后雙方彼此的了解程度就更深，越容易做出優(yōu)的決策，
那么我們的HRBP就要為業(yè)務(wù)部門和人力資源部門建立起信息共享的機(jī)制和載體，
比如：定期的溝通，或搭建共享的信息平臺(tái)等都是我們可以做的。
2）流程優(yōu)化
流程優(yōu)化是HRBP很重要的工作，能夠幫助業(yè)務(wù)部門提升效率和效益。流程優(yōu)化方面，給大家講一個(gè)指導(dǎo)思路和一個(gè)方法。
一個(gè)指導(dǎo)思路就是變被動(dòng)為主動(dòng)，讓整個(gè)的流程更加具有前瞻性，
這樣可以主動(dòng)支持業(yè)務(wù)的發(fā)展，而不像以前那樣被動(dòng)的等待業(yè)務(wù)部門提出需求；
一個(gè)方法是流程圖法，需要HRBP對(duì)于業(yè)務(wù)了解之后繪制流程圖，并找出流程中不合理的環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化，提高效率，
讓業(yè)務(wù)部門把主要的精力可以投放在業(yè)務(wù)發(fā)展上。
3）增值服務(wù)
增值服務(wù)就是利用HR領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，工具等來進(jìn)一步提升業(yè)務(wù)的水平。
比如：為業(yè)務(wù)部門提供EAP（EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM，這是對(duì)于員工進(jìn)行定期的心理輔導(dǎo)等的項(xiàng)目）項(xiàng)目支持，
有的業(yè)務(wù)部門的員工工作壓力大，如果不能得到及時(shí)的疏導(dǎo)，很有可能導(dǎo)致員工積極性下降，甚至流失。
這時(shí)由HRBP來幫忙運(yùn)作EAP項(xiàng)目為合適，首先HRBP了解大家的情況，同時(shí)HRBP介于人力資源和業(yè)務(wù)部門的身份可以讓員工更有安全感，另外完全可以發(fā)揮出HRBP在人力資源領(lǐng)域的專業(yè)價(jià)值。
增值服務(wù)的機(jī)會(huì)點(diǎn)可以按照這樣的思路來找，根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)和人員的能力現(xiàn)狀，梳理出人員的能力現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)目標(biāo)要求的能力目標(biāo)之間的差距，
然后利用專業(yè)的人力資源知識(shí)，工具或培訓(xùn)等多種手段幫助業(yè)務(wù)部門的人員提升能力，達(dá)到目標(biāo)的要求，從而幫助業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
HRBP作為一個(gè)比較新的崗位，的確還處于摸索期，似乎有千頭萬緒的工作要做，
面對(duì)這種情況不能慌了陣腳，還是要在工作中抓關(guān)鍵點(diǎn)，
關(guān)鍵點(diǎn)從哪里來呢？
就是從與業(yè)務(wù)部門的互動(dòng)和溝通中來，做到了以上的四個(gè)步驟，可以幫助HRBP更加有效的和業(yè)務(wù)部門的溝通并抓到關(guān)鍵點(diǎn)，
為了幫忙各位讀者的記憶，我把所講到的知識(shí)要點(diǎn)進(jìn)行了歸納，總結(jié)為“5-4-3-2-1”：
1）知己知彼法則；
2）需求法則；
3）專業(yè)度法則；
4）舍得法則；
5）期望值法則
[敏感詞]，把與業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)共贏作為目標(biāo)。
第二，找到關(guān)鍵人，打好信任的基礎(chǔ)
第三，了解業(yè)務(wù)，尋求共贏
第四，循序漸進(jìn)，體現(xiàn)價(jià)值
信息共享、流程優(yōu)化、增值服務(wù)
澄清技巧、CRIB技巧
與業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)共贏（end）
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