離春節(jié)越來越近，但疫情卻讓人的心情難以平靜。而不少打工人關(guān)心的無非放假時(shí)間和年終獎(jiǎng)。
但HR要關(guān)注的內(nèi)容，肯定不止這些啦！春節(jié)放假前、中、后，HR要注意自查防范這些勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)。春節(jié)假期前應(yīng)注意的法律風(fēng)險(xiǎn)：
建議年底企業(yè)內(nèi)部自查，確認(rèn)員工法定年休假是否已休完畢，未休完畢的，建議督促員工及時(shí)休假，若允許員工跨年度休假的，注意明確截止時(shí)限。
如果公司屬于春節(jié)集中給員工休年假的：
比如春節(jié)放假時(shí)間長于[敏感詞]法定期限的，須明確告知員工公司春節(jié)集中為大家統(tǒng)籌年休假，而不是公司給予的福利假，避免事后員工集體主張未休年休假三倍工資（實(shí)務(wù)中若未明確，則一般認(rèn)定為屬于給員工的福利）；
如果公司同時(shí)存在法定年休假和員工依據(jù)司齡等產(chǎn)生福利年假的，建議一定要先休年休假，再休福利年假，福利年假未休完的，不補(bǔ)休不補(bǔ)償；
如果公司存在累計(jì)工齡不同的勞動(dòng)者的，特別是累計(jì)工齡10年以上的，注意特別關(guān)注其年休假情況，不可一律按5天計(jì)全年年休假。
年終獎(jiǎng)風(fēng)險(xiǎn)自查
公司涉及發(fā)放年終獎(jiǎng)的，若年終獎(jiǎng)有相應(yīng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的，特別是涉及業(yè)績、績效考核等指標(biāo)的，請(qǐng)?zhí)貏e注意自查相關(guān)指標(biāo)是否明確無爭(zhēng)議，并建議核算確認(rèn)相關(guān)指標(biāo)后留存相關(guān)憑據(jù)，避免就年終獎(jiǎng)數(shù)額問題與員工產(chǎn)生爭(zhēng)議；
如果公司年終獎(jiǎng)涉及離職人員不享有的，建議自查是否制度均明確該規(guī)定。
目前各地司法實(shí)踐中大多數(shù)都認(rèn)為年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)者的工資報(bào)酬的構(gòu)成部分，需要分?jǐn)偟疆?dāng)年度12個(gè)月中，因此認(rèn)為若無明確的指標(biāo)并明確離職人員不享有的，則未到發(fā)放日離職的人員可根據(jù)當(dāng)年度在職時(shí)間折算取得相應(yīng)年終獎(jiǎng)；
如果公司年終獎(jiǎng)屬于福利給員工的，比如年底以年貨方式或過節(jié)費(fèi)方式或根據(jù)公司當(dāng)年度盈利情況不與勞動(dòng)者業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的，那么也建議在制度關(guān)于年終獎(jiǎng)的表述中明確“本公司年終獎(jiǎng)屬于公司根據(jù)公司當(dāng)年度盈利情況，由股東會(huì)/總經(jīng)辦決議而確定是否發(fā)放、發(fā)放數(shù)額、獲取標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放對(duì)象的特別福利，不屬于法定應(yīng)支付的勞動(dòng)報(bào)酬?！鳖愃票硎?。
如果公司年終獎(jiǎng)屬于當(dāng)年度按月發(fā)放的業(yè)績獎(jiǎng)金的一部分提留，年底發(fā)放的，須注意針對(duì)年底離職人員，那么應(yīng)該發(fā)放其在職期間對(duì)應(yīng)的部分，若離職員工未達(dá)到發(fā)放條件的，注意留存相關(guān)憑據(jù)并至少保存2年，避免發(fā)生爭(zhēng)議后難以舉證。
1 春節(jié)期間加班工資
計(jì)算公式：
1）法定節(jié)假日加班工資=加班工資的計(jì)算基數(shù)÷平均每月計(jì)薪天數(shù)×300%
2）休息日加班工資=加班工資的計(jì)算基數(shù)÷平均每月計(jì)薪天數(shù)×200%
以一個(gè)月薪5000元的職工為例：
他的日加班工資基數(shù)是5000元/月，除以月計(jì)薪天數(shù)21.75天，即229.9元/日。
若該職工在春節(jié)3天的法定假期內(nèi)上班，用人單位應(yīng)按每天不低于689.7元的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)。即：5000元/21.75×3＝689.7元。
也就是說，春節(jié)3天法定假期內(nèi)上班的職工，每天拿到的報(bào)酬為1+3，1為原來的報(bào)酬，3為因加班而另外需支付的3倍報(bào)酬。
這個(gè)1，是因?yàn)榉ǘ倨谑菐降?，即使不加班也要算正常的工資，但一般用人單位已經(jīng)將這1倍計(jì)算入月工資之內(nèi)，不會(huì)因?yàn)榉ǘü?jié)假日休息而扣工資。
若在其余4天內(nèi)上班的，用人單位又不能安排補(bǔ)休的，則用人單位應(yīng)按照公休日加班工資的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)2倍工資，即每天不低于459.8元標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)。即：5000元/21.75×2＝459.8元。
也就是說，春節(jié)其余4天上班的職工，每天拿到的報(bào)酬為1×2。為什么是“×”而不是“+”，因?yàn)檫@4天是休息日而非法定節(jié)假日，休息日是不帶薪的。
2 企業(yè)不能強(qiáng)制要求員工留在務(wù)工地過年
注意不要強(qiáng)制要求員工留在本地過年，但是可以適量引導(dǎo)，比如對(duì)于選擇不返鄉(xiāng)留在本地上班的員工，給予較高的春節(jié)加班補(bǔ)貼等。
3 建議企業(yè)先和員工簽訂《安全外出承諾書》
對(duì)年底返家的員工，建議登記好員工去處。包括留下員工家鄉(xiāng)的通訊地址、在公司所在地的常居住地址，及緊急聯(lián)系人，便于年后返崗事宜的溝通。
開年又是集體續(xù)簽勞動(dòng)合同的高峰時(shí)期，續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)該注意什么？
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，連續(xù)續(xù)簽兩次固定期限勞動(dòng)合同后，公司應(yīng)該與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)該注意什么？
員工不愿簽訂無固定期限勞動(dòng)合同怎么辦？公司不想和員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同怎么處理？這些都是年后常見的問題，稍有處理不到位之處，就會(huì)以引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。
2 注意特殊工時(shí)制的有效期
存在執(zhí)行特殊工時(shí)制（不定時(shí)、綜合計(jì)時(shí)）員工的，注意有效期是否屆滿，注意重新提交審批。（end）
員工管理中，離職管理是法律糾紛高發(fā)區(qū)。
活干得稀爛還賴著不走，動(dòng)不動(dòng)要仲裁，遇到這種員工怎么辦？
學(xué)會(huì)勞動(dòng)法，讓他掃地出門！
吃透了勞動(dòng)法，就能把它變成調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的趁手工具。
這需要我們用數(shù)學(xué)的視角看勞動(dòng)法，把法條看作一個(gè)個(gè)公式，而不是一串串句子。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。
合法合理的規(guī)章制度（程序、內(nèi)容）
+制度中有違規(guī)事實(shí)、嚴(yán)重程度匹配的條款
想要合法辭退員工，就得在情境中搜集公式里包含的各個(gè)元素。
[敏感詞]，公司有沒有“合法合理的規(guī)章制度（程序、內(nèi)容）”？
第二，“制度中有違規(guī)事實(shí)、嚴(yán)重程度匹配的條款”嗎？
第三，抓到了員工的“違規(guī)事實(shí)”嗎？
這些元素都搜集到了，再“解除前告知工會(huì)”和“向員工送達(dá)解除通知”，把公式的元素湊齊，就是一個(gè)無可挑剔的合法辭退操作了！
這種把法條變成公式，搜集情景中元素等值替換到公式里的思考方式，就是“代入思維”。
用代入思維解除勞動(dòng)關(guān)系，無論遇到何種情景，都不用擔(dān)心踩到法律紅線！
幫公司處理好了麻煩的勞動(dòng)關(guān)系，就打通了HR自身的價(jià)值升級(jí)和職業(yè)晉升之路。
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