一位HR提出來(lái)這樣的難題：
公司今年計(jì)劃招聘5名業(yè)務(wù)員，底薪處于市場(chǎng)平均水平，但崗位要求較高：
既要有同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，還要男性。
好不容易招到員工入職，還會(huì)受到嚴(yán)格的試用期考核：
若入職1個(gè)月業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，直接淘汰。
近因?yàn)橐咔榈姆磸?fù)本來(lái)招聘就難，現(xiàn)在公司既不愿提高崗位工資也不愿放寬用人標(biāo)準(zhǔn)。
請(qǐng)問(wèn)各位牛人，面對(duì)這種困境我改如何抉擇？
是尋找招聘方法破局還是游說(shuō)用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)放寬要求，或是跳槽換個(gè)平臺(tái)尋求新的發(fā)展？
這個(gè)案例讓我想到前幾天有一位學(xué)員問(wèn)我類(lèi)似的工作上的問(wèn)題。
我發(fā)現(xiàn)HR有一個(gè)習(xí)慣，就是一上來(lái)就想著怎么解決問(wèn)題。
雖然這種責(zé)任心很好，但是思維模式要改一改。
很多時(shí)候我們把問(wèn)題想的過(guò)于簡(jiǎn)單了。
就像案例看似是招聘的問(wèn)題，其實(shí)不然。
關(guān)鍵不在于怎么辦，而是先梳理和洞察組織真正的問(wèn)題是什么。
再提供針對(duì)性的解決方案。
如果你都不知道問(wèn)題的真正根因是什么，你給出的方案不僅無(wú)效，可能還會(huì)加重問(wèn)題的擴(kuò)大。
所以，不要一上來(lái)就覺(jué)得應(yīng)該怎么做，直接給建議，而是要先對(duì)問(wèn)題進(jìn)行診斷。
我們先來(lái)看看案主遇到了什么問(wèn)題（梳理客觀事實(shí)）：
[敏感詞]，既要有同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，還要男性。
招聘條件苛刻，在性別和經(jīng)驗(yàn)上都有嚴(yán)格的限制。
這無(wú)疑會(huì)大大減少可篩選簡(jiǎn)歷量。
第二，好不容易招到員工入職，還會(huì)受到嚴(yán)格的試用期考核，若入職1個(gè)月業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，直接淘汰。
錄用條件同樣苛刻，[敏感詞]個(gè)月就有嚴(yán)格的業(yè)績(jī)要求。
這無(wú)疑也會(huì)大大降低員工留存率。
也就是說(shuō)，公司在對(duì)業(yè)務(wù)員的招聘條件上和錄用條件上都做出了苛刻的要求規(guī)定。
并且，這個(gè)業(yè)務(wù)員的底薪還處于市場(chǎng)平均水平，但崗位要求卻如此之較高。
這個(gè)矛盾難道老板不知道嗎？為什么要這么規(guī)定呢？
— 1 —
了解背后的真正原因
HR梳理問(wèn)題之后，要先問(wèn)自己這是為什么？（如果以上這些問(wèn)題HR描述的客觀的話）
業(yè)務(wù)員難招是公認(rèn)的事實(shí)，按照這個(gè)要求招合適的人更是難上加難，公司為什么要這么做呢？
這個(gè)規(guī)定是怎么來(lái)的呢？是老板規(guī)定的？還是部門(mén)？
正常對(duì)于一個(gè)業(yè)務(wù)員崗位，底薪不占優(yōu)勢(shì)，性別和經(jīng)驗(yàn)也限制，同時(shí)[敏感詞]個(gè)月業(yè)績(jī)考核不及格就淘汰。
這是不太常見(jiàn)的。
大多數(shù)企業(yè)招業(yè)務(wù)員，底薪不高是常態(tài)，但是否需要有同行經(jīng)驗(yàn)，是不一定的。
以及[敏感詞]個(gè)月一般不會(huì)做業(yè)績(jī)考核，或者做業(yè)績(jī)考核但不會(huì)直接關(guān)聯(lián)去留。
大多數(shù)企業(yè)會(huì)給業(yè)務(wù)員一個(gè)保護(hù)期（即保障基本工資），除非是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員或其他特殊崗位。
所以，HR要先分析公司這個(gè)規(guī)定背后的原因是什么，這是[敏感詞]個(gè)動(dòng)作。
一般會(huì)有這樣的幾種可能性：
一是你們公司平臺(tái)夠大。
品牌影響力大、市場(chǎng)規(guī)模大，公司業(yè)績(jī)夠好，所以老板或部門(mén)會(huì)認(rèn)為并不愁沒(méi)有人來(lái)應(yīng)聘？
難招，和有沒(méi)有人來(lái)應(yīng)聘是兩碼事。
如果公司平臺(tái)足夠好，即使要求高難招，但并不代表沒(méi)有人來(lái)求職。
二是公司業(yè)務(wù)特殊，這個(gè)業(yè)務(wù)就需要同行的有經(jīng)驗(yàn)的男性？
如果是這樣，那這個(gè)招聘條件就很正常了，只是說(shuō)市場(chǎng)上難找。
可以去對(duì)標(biāo)同行，去挖角，至于怎么挖，那是另一個(gè)層面的事情。
三是這5個(gè)人并不著急用，所以需要招[敏感詞]的？
也就是這5個(gè)人不是離職崗位補(bǔ)缺，而是業(yè)務(wù)擴(kuò)大增編。
或是需要這5個(gè)人進(jìn)來(lái)負(fù)責(zé)某一塊新業(yè)務(wù)的，所以有特定要求。
以及這5個(gè)人的需求是怎么來(lái)，為什么是5個(gè)人？有沒(méi)有和業(yè)務(wù)部門(mén)做過(guò)溝通。
這些HR你都清楚嗎？
— 2 —
再制定解決方案
經(jīng)過(guò)以上的梳理分析以及和部門(mén)/老板溝通后，再評(píng)估這個(gè)招聘和錄用條件的規(guī)定是否合理。
如果不合理，HR需要提供自己對(duì)招聘市場(chǎng)觀察、招聘數(shù)據(jù)分析，招聘成本分析，因此來(lái)說(shuō)服或影響部門(mén)/老板調(diào)整招錄用條件。
如果你的準(zhǔn)備工作做得很充分了，公司的規(guī)定不合理且也不做調(diào)整，那是價(jià)值觀的問(wèn)題。
那就是你自己掂量要不要考慮換平臺(tái)了。
如果診斷后發(fā)現(xiàn)這個(gè)規(guī)定相對(duì)是合理的，公司也給予合理的招聘周期。
那剩下的就是HR的無(wú)條件執(zhí)行。
到執(zhí)行層面，就是使用具體的招聘方法和策略，解決招人的問(wèn)題了。
這里給大家分享營(yíng)銷(xiāo)式招聘解決方案：
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那怎么賣(mài)產(chǎn)品、怎么談價(jià)格？怎么整渠道，怎么做宣傳。
關(guān)于漢智
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