俗話說“尺有所長，寸有所短”。在當(dāng)今尤為激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，如何能準(zhǔn)確地把握選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一個(gè)企業(yè)來說至關(guān)重要。
將合適的人才安排到合適的崗位上去，才能給企業(yè)提供源源不斷的人才價(jià)值。
作為HR的你，如何才能在這泱泱人才大軍中斬獲一匹上等好馬，關(guān)鍵還是看你是不是一個(gè)稱職的伯樂。
HR到底如何辨別應(yīng)聘者是真牛逼，還是吹牛逼，可以從以下3個(gè)方面進(jìn)行分析。
很多候選人在面試時(shí)表現(xiàn)得特別[敏感詞]，感覺好像無所不能,但工作一段時(shí)間后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些人根本就無法勝任本職工作。
很多人說，靠眼緣；這當(dāng)然不能算錯(cuò)，但對(duì)于一個(gè)負(fù)責(zé)任的HR來說，不可能這么輕率，面試過程中，可以從以下5個(gè)方面來進(jìn)行人才選拔。
選擇人才的時(shí)候，與對(duì)方的“化學(xué)反應(yīng)”很重要，如果你[敏感詞]感覺面試者很糟糕或?qū)λ翢o感覺，那么就可以縮短面試時(shí)間。
為了提高效率和節(jié)約雙方的時(shí)間；提前通過電話溝通補(bǔ)充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有疑問的信息，確定候選人的[敏感詞]狀況和求職意愿。
3、善于發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點(diǎn)：
看簡歷，以“人性本惡”的原則假設(shè)。辨別學(xué)歷的真假，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)與過往業(yè)績的真實(shí)性，以往薪資收入的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)以及簡歷是否有過度包裝的行為。
當(dāng)面試正式開始后，要盡快提出所有問題，然后開始認(rèn)真傾聽，切忌不要說得太多，甚至超過應(yīng)聘者的說話時(shí)間，遵守面試的二八原則。
5、面試過程中學(xué)會(huì)營造話術(shù)氣氛：
在與候選人的溝通過程中，合適的話術(shù)不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的雇主品牌印象。
面試其實(shí)是一個(gè)雙向選擇的過程，企業(yè)和候選人都在互相選擇。
如果你的面試過程只是在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發(fā)展空間，那很有可能會(huì)給候選人一種并不真誠的感覺。
結(jié)構(gòu)化的面試方法就是把整個(gè)面試的過程分成幾小段，每一段都不能缺失。
行為描述面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。
面試官通過求職者對(duì)自己行為的描述來了解兩方面的信息：
一是了解求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展的行為模式。
二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。
判斷行為答復(fù)要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣，[敏感詞]的方法就是收集過去行為的一些事例；應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事。
通常應(yīng)聘者給出的理論性的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例；面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。
通常行為性問題的提出可以客觀真實(shí)的了解候選人，如：“你是否遇到過這樣的情形，你是如何處理的”，通過候選人的回答情況，可以判斷它的真實(shí)性。
（3）利用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度：
在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)定，為了保證評(píng)定結(jié)果的可信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定尺度。
壓力面試(Stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力，面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。
其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和情緒控制能力。
面對(duì)壓力，求職者表現(xiàn)正常，情緒穩(wěn)定，說明心理承受能力非常好。
反之，面對(duì)壓力，求職者表示出憤怒和情緒波動(dòng)較大，說明求職者心理承受能力較弱。
另外，此方法也可以用來證實(shí)對(duì)一些信息的懷疑，因?yàn)槿嗽谝恍┩话l(fā)問題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀。
美國[敏感詞]傳播學(xué)家艾伯特·梅拉比安曾提出一個(gè)公式：
信息的全部表達(dá)=7%語調(diào)+38%聲音+55%肢體語言。
可見，“此時(shí)無聲勝有聲”，肢體語言在人際溝通過程中比言語更為重要。
肢體語言是語言的有效補(bǔ)充，它不僅傳遞了語言信息，同時(shí)也傳遞了肢體語言的信息。
在面試過程中，你的情緒清楚地寫在你的臉上；無論是積極的還是消極的，它都是強(qiáng)有力的肢體語言表達(dá)。在不同環(huán)境中，不同的肢體語言有著不同的含義。
企業(yè)的員工是企業(yè)重要的人力資本,面試在員工招聘工作中起著至關(guān)重要的作用。
它不但可以為企業(yè)獲取[敏感詞]的人才,還可以有效地把一些弄虛作假、職業(yè)素質(zhì)低下者拒之門外，從而大大降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)。
HR面試過程中要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，運(yùn)用面試技巧，選擇合適的面試方法，充分了解肢體語言含義，慧眼識(shí)珠，全方位對(duì)候選人進(jìn)行考察，才能更好的為企業(yè)選拔人才添磚加瓦！
關(guān)于漢智
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