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HR談薪，是一件超有技巧的事

時間：2022-07-03查看次數(shù): 809

在很多人印象里，面試和HR談薪，一般都沒有什么好回憶。

被壓價，似乎是家常便飯。

也正因為這樣，當(dāng)有一位HR表示：“作為HR，每次面試者要8-10K時，我都忍不住給10K”，[敏感詞]的評論區(qū)炸了：

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這才是真正意義上的“打工人help打工人”！
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你在哪個公司？我畢業(yè)后去找你！
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你在哪？我連夜辭職……


看起來像段子，其實痛快地滿足候選人的薪資預(yù)期，也是HR做好招聘的技巧之一。

關(guān)于談薪，還有哪些技巧可循？如何實現(xiàn)“成本[敏感詞]、錄用優(yōu)”？[敏感詞]小鯨鯨和大家一起來聊聊~


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壓價VS實價，哪個對公司更有利？


從表面看，HR談薪時壓價，[敏感詞]幫公司節(jié)約人力成本，看似對公司更有利。

如果按每人每月節(jié)省1000元計算，1年能省下12000元，招聘10人，就能省下12萬。當(dāng)員工基數(shù)大，且流失率長期維持在較低的水平，整體的人力成本還能省下不少。

但這只是比較理想的狀態(tài)。

因為在正常情況下，談薪時的薪資低于市場水平，候選人接下offer的幾率直接減半，甚至為0。

如果錢沒給到位，心還委屈了，1年內(nèi)員工離職率比尋常情況會高出數(shù)倍，還可能帶動其他人想離職。

更[敏感詞]的是：當(dāng)人人覺得拿多少錢出多少力，工資太少，干活沒勁，老想摸魚……

照這么計算，至少2倍的招聘成本+3-6月的培訓(xùn)成本+離職異動成本+再招聘成本+怠工成本+其他，壓低工資每月省下的1000元，可能所剩無幾，甚至還得不償失。

壓價在幫企業(yè)省下成本的同時，可能給人才的選用育留帶來一定隱憂。但真正令人擔(dān)憂的，可能還在其他方面。


比如某些招聘專員拋開市場行情和實際面試表現(xiàn)，為完成上級任務(wù)而盲目壓價。為了實現(xiàn)目標(biāo)，有時還不惜采用PUA、貶低等[敏感詞]的方式，變相讓對方接受。

雖然有機會為公司省錢，但更多時候，整場招聘可能直接以談崩或鬧僵的局面收場。


比如此前接觸過一個案例：一人受邀參加面試，當(dāng)天讓等了很久。談薪環(huán)節(jié)，他直言期望薪資是10-15K，但對方說按他的表現(xiàn)，多只給到8K，還把他貶得一無是處。

自尊心受傷的他，一氣之下，在網(wǎng)上瘋狂發(fā)帖泄憤，還發(fā)動親友拉黑舉報這家公司。

對方也不示弱，在圈內(nèi)各種曝光面試者的隱私，讓同行不要錄用。結(jié)果，那家公司差點陷入輿論危機，應(yīng)聘者自己也找不到新工作，這顯然不是雙方想看到的。

對很多HR朋友來說，更常見的，可能是：好不容易找到個還不錯的候選人，因為壓價沒談妥，之前的努力都白費。

一朋友就吐槽過：之前公司招運營，她前后面了不下30個人，終于發(fā)現(xiàn)個[敏感詞]的人選，但對方要求10K，雖然在預(yù)算內(nèi)，可秉著為公司多省點錢的念頭，她口頭答應(yīng)著，又面了10多個。當(dāng)發(fā)現(xiàn)個資質(zhì)還可以，薪資能壓到8K的， 她先讓入職了。

沒想到入職不到3天，那人覺得錢少事多，走了。

她回過頭再聯(lián)系之前的“備胎”，不料對方已經(jīng)入職其他公司。為此，她又花了半個多月，才找到一個合適的，可這次對方開價11K…

類似鬧劇還有不少。

比如象征性壓價，還沒開始，就把人家嚇跑的；一提到期望薪資有點高，對方就警惕公司資金鏈可能有問題，變得愛答不理的；先壓價又提價，被誤認為套路深的……

為此，越來越多的HR，相比一味壓價，更偏向于選擇期望薪資更匹配的人選。在滿意的人選面前，爭取雙方都能接受的理想價位，實現(xiàn)成本優(yōu)，效益[敏感詞]。

與此同時，越來越多的候選人，在薪資期望值上，也越來越擺脫“虛高”的心態(tài)。傾向于在心儀的公司面前，守住低價，據(jù)理力爭，爭取[敏感詞]付出，[敏感詞]回報。

在這種情況下，一開始就亮出實價，比象征性壓價，倒少了很多的彎彎繞繞，多了幾分你情我愿。


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HR怎樣談薪，更容易招到對的人？


說了這么多，那HR怎么談薪，更容易招到對的人呢？

關(guān)于這個話題，仁者見仁智者見智。不過據(jù)以往觀察，遵循以下幾點，從談薪到搞定招聘，成功率能更高！

1、預(yù)算內(nèi)，爽快給；預(yù)算外，多爭取 

薪資一直是職場人關(guān)注的焦點。如果覺察到候選人對這塊很在意，且期望薪資在預(yù)算內(nèi)，又和市場行情、歷史薪資、內(nèi)部薪酬體系、能力經(jīng)驗值等相符合，爽快給，比閃爍其詞，要好得多。

尤其是內(nèi)部調(diào)薪較少的公司，起薪高，給得爽快，員工滿意度、敬業(yè)度、穩(wěn)定性等也能提高不少。

即便有些超預(yù)算，如果人才質(zhì)量上乘，給到中上范圍或盡量爭取，給到[敏感詞]的溢價，也是可以的。

對方能滿意地接下offer，HR也能開心地早日關(guān)職位。當(dāng)新人表現(xiàn)出眾，還會是對HR招聘工作[敏感詞]的肯定。

即便終薪資HR說了不算，談薪過程中，對方看到HR為自己多方爭取的誠意和努力，也會覺得這個HR人好且靠譜。后續(xù)不管是人才庫積累還是內(nèi)推，都將成為很好的資源儲備。

2、因人而異，因時而異 

面對條件符合，但并非出色的這類候選人，HR可以根據(jù)其期望薪資、面試表現(xiàn)、勝任力、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)，實事求是給出相應(yīng)的薪資參考。至于是中上還是中下范圍，具體因人而異。

但刻意貶低、否定，變相PUA進行壓價，[敏感詞]是面試談薪的大忌。

一來面試過程中，招聘官代表公司，一旦個人行為失當(dāng)，引發(fā)沖突，很容易帶來不利影響，一損俱損。

二來，候選人輕易就因貶低陷入自我否定和價值崩塌，或?qū)ψ陨韮r值缺乏清晰認識和清醒判斷，而反復(fù)妥協(xié)，其勝任力、抗壓力、性格等方面很多時候還是細思極恐的。

但不管是哪種，終只會浪費雙方的時間。

另外，談薪也是分場合和具體情況的。

比如在招聘旺季，崗位有限，應(yīng)聘人數(shù)多，HR可以反復(fù)比價，選出性價比優(yōu)者。如果崗位急招，應(yīng)聘者寥寥，高薪以待，比壓價更容易招到人。

再比如大公司大平臺的議價主動權(quán)更強，而初創(chuàng)型小公司即便想通過壓價管控成本，招到人的難度卻大很多。

3、用其他加分項代替工資 

當(dāng)然，通過壓價降低人力成本，同時保障招聘成功率，也并非毫無辦法。

增加薪資之外的其他補償機制，比如提升職級、給與更多發(fā)展空間、增加福利和補貼等，都是比較受歡迎的法子。

身邊有不少朋友就調(diào)侃：

和HR談薪時心里有落差，可看到公司福利好，社保公積金交得多，每年各種旅游、補貼，到后面心理也就平衡了；

談薪時工資談得不高，但入職后各種技能加持，從高級工程師，一路開掛，升項目組長、經(jīng)理、總監(jiān)。跳槽時，以前高攀不起的大廠，都拋來橄欖枝，現(xiàn)在覺得還是賺了。

就此來看，實現(xiàn)人力成本管控和高質(zhì)量招聘雙管齊下，并非完全的顧此失彼。

寫在后

字節(jié)跳動創(chuàng)始人張一鳴曾表示：

很多企業(yè)把人當(dāng)成損耗成本，總想招一些便宜的人。但這人雖然便宜，帶來的回報很少，反而貴。

用[敏感詞]的工資招[敏感詞]的人，帶來的回報更大，說不定這個人才是真正便宜的。

就此來看，談薪時采用什么樣的策略，其實說到底，和招聘方能給到多大的投入、想要得到怎樣的人才回報率，息息相關(guān)。

而HR作為首席招聘官，能慧眼識人，為公司管控成本，縱然重要。

但若在談薪時能設(shè)身處地為雙方著想，為公司做長遠的打算，以快速度招到合適的人，可能就在分秒之間。同時，人才穩(wěn)定，也能支撐公司業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。

你覺得呢？歡迎留言交流嗷~

-end-

人才激勵系統(tǒng)分為三部分：
1、組織崗位體系，解決員工的活力問題；
2、薪酬福利體系，解決員工的動力問題；
3、績效體系，解決員工的壓力問題。

一個好的組織是既有活力，又有動力和壓力的組織。

原來我們談人才的激勵，想到的就是薪酬和福利。

在這個時代，漲薪很難提高員工的積極性。
目前這個階段，給員工漲10%的工資，沒人會滿意；
漲20%，也就高興一周。

所以要把人力資源各板塊充分、系統(tǒng)地應(yīng)用起來。

例如，員工入職的[敏感詞]天，企業(yè)給員工講職業(yè)生涯發(fā)展通道、晉升管理辦法。

或者我們告訴員工，在績效輔導(dǎo)周期內(nèi)，每個月您的上級會為你進行一次績效輔導(dǎo)。

兩種方式，新員工的感受度完全不一樣。

對組織進行有效激勵，好的薪酬體系設(shè)計很關(guān)鍵。

一個漂亮的薪酬方案，診斷評估的全面性、數(shù)字來源的科學(xué)性、薪酬激勵的及時性等方面都是薪酬設(shè)計成敗的關(guān)鍵點。

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